Métodos de Seleccção a Utilizar:
A seleção é feita por escolha, nos termos do disposto nos nºs 6 e 7, do artigo 21.º da Lei n.º 2/2004, de 15 de janeiro, aplicável à administração local, através da Lei n.º 49/2012, de 29 de agosto e recairá no/a candidato/a que em sede de apreciação de candidaturas com avaliação curricular e entrevista pública de seleção, melhor corresponda ao perfil desejado para prosseguir as atribuições e objetivos do serviço.
1- Avaliação Curricular – Na avaliação curricular (AC), serão consideradas as aptidões profissionais e as habilitações académicas, adequadas ao exercício do cargo, através da análise dos seguintes fatores:
A – Habilitações Académicas (HA) – Ponderação do grau académico:
- Licenciatura Pós-Bolonha – 16 valores;
- Licenciatura Pré-Bolonha – 17 valores;
- Mestrado Pós-Bolonha, nas áreas de recrutamento – 18 valores;
- Mestrado Pré-Bolonha nas áreas de recrutamento – 19 valores;
- Doutoramento nas áreas de recrutamento – 20 valores;
- A cada Pós-graduação relacionada com as funções do cargo a prover será atribuída uma pontuação de 0,5 valores, até ao limite de duas Pós-graduações, em que será atribuída uma pontuação máxima de 1 valor;
- Classificação igual ao valor obtido, que será no máximo de 20 valores.
B – Formação Profissional (FP) – ponderação das ações de formação e aperfeiçoamento profissional, diretamente relacionadas com as funções do cargo a prover. Seja qual for o tipo de formação detida, apenas será considerada, quando comprovada através da apresentação da cópia do respetivo certificado, que indique expressamente o número de horas ou de dias de duração de cada uma das ações. Sempre que do respetivo certificado, não conste a sua duração, considerar-se-á que cada dia de formação é equivalente a sete horas e cada semana a cinco dias:
- De 0 a 59 horas – 10 valores;
- De 60 a 120 horas – 12 valores;
- De 121 a 240 horas – 14 valores;
- De 241 a 340 horas – 16 valores;
- De 341 a 400 horas – 18 valores;
- De 401 ou mais horas – 20 valores;
- Classificação = Valor obtido, que é no máximo de 20 valores.
C – Experiência profissional (EP) – Avaliação do desempenho efetivo de funções na área específica do Procedimento Concursal, considerando especialmente a natureza das atividades desenvolvidas, e levando em conta os seguintes subfactores:
- C.1 – Experiência no desempenho de funções de chefia e/ou coordenação;
- Sem experiência no desempenho de funções de chefia e/ou coordenação – 8 valores
- Com experiência no desempenho de funções de chefia e/ou coordenação até 1 ano - 10 valores
- Com experiência no desempenho de funções de chefia e/ou coordenação superior a 1 ano e inferior ou igual a 2 anos - 12 valores
- Com experiência no desempenho de funções de chefia e/ou coordenação superior a 2 anos e inferior ou igual a 4 anos - 16 valores
- Com experiência no desempenho de funções de chefia e/ou coordenação superior a 4 anos e inferior ou igual a 6 anos - 18 valores
- Com experiência no desempenho de funções de chefia e/ou coordenação superior a 6 anos - 20 valores
- C.2 – Experiência Profissional:
- Experiência profissional, igual a 3 anos, em funções/cargos/carreiras para as quais seja exigível a posse da licenciatura - 12 valores;
- Experiência profissional, superior a 3 anos e inferior a 4 anos, em funções/cargos/carreiras para as quais seja exigível a posse da licenciatura - 14 valores;
- Experiência profissional, igual ou superior a 4 anos e inferior a 5 anos, em funções/cargos/carreiras para as quais seja exigível a posse da licenciatura - 16 valores;
- Experiência profissional, igual ou superior a 5 anos e inferior a 6 anos, em funções/cargos/carreiras para as quais seja exigível a posse da licenciatura - 18 valores;
- Experiência profissional superior a 6 anos, em funções/cargos/carreiras para as quais seja exigível a posse da licenciatura - 20 valores.
A classificação do fator Experiência Profissional (EP) obter-se-á através da média aritmética simples das classificações obtidas em cada um dos subfactores e pela aplicação da seguinte fórmula:
EP = (C1 + C2) /2
A pontuação final da Avaliação Curricular (AC) será determinada utilizando a seguinte fórmula:
AC = (HA + FP + 2 EP) / 4
2 - Entrevista Pública de Seleção – A Entrevista Pública de Seleção (EPS) visa determinar e avaliar mediante uma relação interpessoal e de forma objetiva e sistemática, as capacidades profissionais e pessoais do/a candidato/a ao cargo dirigente, através da comparação com o perfil publicitado, sendo expressa na escala de 0 a 20 valores, e tendo ainda em conta as seguintes características:
O resultado da Entrevista Pública será obtido pela média aritmética simples das pontuações atribuídas a cada parâmetro avaliado.
Para assegurar uma seleção justa e criteriosa dos candidatos ao cargo em concurso, os foram estabelecidos os critérios, com base em competências essenciais:
I- Orientação para o Serviço Público:
Atuar de acordo com os valores e princípios éticos, revelando compromisso com a missão do serviço público e contribuindo, pelo seu exemplo e conduta pessoal, para incrementar a confiança e reforçar a imagem de uma Administração Pública (AP) ao serviço do interesse coletivo.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
• Define e ou assegura as normas e os procedimentos para garantir padrões elevados de conduta ética na organização, consistentes com os princípios e valores da AP.
• Desenvolve, propõe e controla o alinhamento organizacional com os pressupostos do interesse público.
• Gere as atividades de equipas, unidade(s) orgânica(s) ou entidade, garantindo um padrão de conduta organizacional consistente com a missão da AP.
II. Orientação para a Mudança e Inovação:
Encarar a mudança como uma oportunidade de melhoria e evolução e evidenciar abertura a novas ideias e soluções que permitem uma resposta consequente aos desafios atuais e futuros da Administração Pública.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
• Promove uma cultura de inovação, assegurando a participação e a gestão de processos de mudança.
• Promove a troca de ideias, estimulando a discussão e apoiando a contribuição dos outros com vista à inovação.
• Lidera o desenvolvimento e a implementação de novas soluções, considerando riscos, benefícios e garantindo o alinhamento estratégico.
III. Orientação para os Resultados:
Focar a ação em objetivos que acrescentam valor para a sociedade e para o cidadão, otimizando a utilização dos recursos, garantindo elevados padrões de qualidade e, no seu todo, a sustentabilidade da atividade da Administração Pública.
Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comportamentos:
• Estabelece metas ambiciosas, mas realistas, e garante que são postas em prática ações preventivas/corretivas para que os resultados sejam alcançados.
• Cria procedimentos e práticas que incentivam a utilização eficiente dos recursos e realiza avaliações periódicas sobre a sustentabilidade das operações.
• Concebe metas específicas e mensuráveis para a qualidade, acompanhando o progresso através de métricas e indicadores de desempenho.
IV. Gestão e Direção da Organização:
Definir a estrutura da organização, atender aos processos organizacionais, identificar oportunidades de melhoria, gerir os recursos materiais de forma sustentada e os recursos humanos de forma equilibrada e favorável à criação de um ambiente de trabalho positivo.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
• Colabora na definição de estruturas organizacionais que considerem as necessidades e dinâmicas de partes específicas da organização.
• Fomenta a otimização de processos na(s) unidade(s) orgânica(s) que gere e antecipa melhorias necessárias, concebendo soluções de otimização com impacto noutra(s) unidade(s) orgânica(s).
• Estima de forma realista e faz uma gestão rigorosa e eficiente dos recursos financeiros, materiais e humanos necessários na(s) unidade(s) orgânica(s) que gere, considerando os princípios de um desenvolvimento sustentável.
V. Liderança:
Liderar grupos e distribuir o trabalho com base em capacidades e potencial, dar responsabilidade aos outros e motivá-los para o desempenho elevado, acompanhando os colaboradores para atingirem o seu máximo potencial, definir expectativas e padrões claros para o desempenho, estabelecer metas e prazos, disponibilizar a informação e recursos que assegurem a eficácia da equipa.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
• Reforça a autonomia e promove a delegação de autoridade e responsabilidade em todos os níveis da(s) unidade(s), orgânica(s)/entidade que lidera.
• Cria estratégias e programas que contribuem para o desenvolvimento contínuo dos trabalhadores, alinhado com as melhores práticas e necessidades futuras.
• Fomenta uma cultura de elevado desempenho e motivação, desenvolvendo uma visão partilhada e inspiradora do valor da missão e objetivos da(s) unidade(s) orgânica(s)/entidade que gere e promovendo um ambiente empoderador.
VI. Visão Estratégica:
Pensar de forma abrangente e antecipar questões relevantes com impacto no sucesso atual e na sustentabilidade futura da organização, desenvolver estratégias para atingir objetivos críticos e maximizar os resultados, transmitir a visão, objetivos e estratégias da organização e promover ativamente o alinhamento da organização com as estratégias do Governo.
Traduz-se nos seguintes comportamentos:
• Demonstra uma perspetiva abrangente dos assuntos relacionados com o seu âmbito de atuação, identificando problemas e oportunidades com impacto no sucesso atual e na sustentabilidade futura.
• Desenvolve estratégias de forma participativa e com base em evidências, para maximizar os resultados a curto, médio e longo prazo da organização, tendo em conta necessidades, desafios e oportunidades identificadas.
• Comunica às equipas as linhas orientadoras estratégicas, assegurando o alinhamento na(s) unidade(s) orgânica(s) que gere, e identifica as conexões, redes relacionais e parcerias que possam ter um papel facilitador na sua concretização
As competências foram escolhidas para assegurar uma avaliação abrangente e justa das capacidades dos candidatos, garantindo que o melhor candidato seja selecionado com base na sua capacidade de atender às necessidades e desafios do cargo.
Escala de Avaliação das Competências
Para cada competência, a avaliação será expressa numa escala de 0 a 20 valores, conforme segue:
Reduzido – 0 a 9 valores
- Demonstrou competências limitadas e abaixo das expectativas para a área avaliada.
Suficiente - 10 a 13 valores
- Demonstrou competências básicas e aceitáveis, cumprindo o mínimo esperado para a área avaliada.
Bom - 14 a 16 valores
- Demonstrou competências sólidas e acima da média, atendendo bem às expectativas para a área avaliada.
Excelente - 17 a 20 valores
- Demonstrou competências muito acima da média, excedendo significativamente as expectativas para a área avaliada.
- A classificação final é expressa igualmente numa escala de 0 a 20 valores, não havendo menção da nota obtida, nos termos dos nºs 1, 6 e 7 do artigo 21.º, da Lei 2/2004, de 15 de janeiro de 22 de Dezembro, na sua atual redação, aplicável à administração local, através da Lei n.º 49/2012, de 29 de Agosto.
- A fórmula a aplicar é a seguinte:
CF = (AC x 0,40) + (EPS x 0,60)
- A realização da prova de entrevista pública de seleção será agendada oportunamente e notificada aos concorrentes, via correio eletrónico.
- Serão excluídos/as os/as candidatos/as que não comparecerem à entrevista pública. Aquando da realização da entrevista pública, é obrigatório a exibição do respetivo cartão de cidadão.